Měření výkonu zaměstnanců

Nadcházející závěrečná část roku bývá časem bilancování, hodnocení, zpětných vazeb a návrhů řešení. V zásadě můžeme celý systém hodnocení rozdělit do dvou hlavních skupin - analýzu kompetenčních struktur a vlastní měření výkonových parametrů.

Měření výkonů je velmi často postaveno na systému PMS (Performance Management System), což je prostředek efektivního formování orientace zaměstnanců na zisk a hlavní cíle společnosti. Řízení výkonu pracovníků formou pravidelného hodnocení patří k velice účinným metodám práce s lidskými zdroji.

Celkový hodnoticí systém spolu s metodikou měření kladou důraz na precizní práci HR oddělení, jasně definované cíle, důslednost a poctivou přípravu. To platí pro jakoukoliv periodicitu. Pokud ve větším hotelovém nebo gastronomickém provozu nedochází ani v současné době k výše uvedeným procesům, je třeba se zamyslet, zda není právě teď nejvyšší čas na změnu. Samozřejmě neexistuje jednotné efektivní hodnocení pro všechny, neboť každá firma je svým způsobem jedinečná. Zdravý rozvoj se však bez hodnocení neobejde, jde o lidský faktor a lidé jsou hlavním předpokladem úspěšného fungování společnosti. Na druhou stranu je nutné přiznat, že 100% spravedlivé a zcela objektivní hodnocení neexistuje. Maximální prioritou je však je přiblížit se korektnosti a objektivitě co nejvíce.

PŘIPRAVTE SI PLÁN

Plán hodnocení jako úvod do problematiky. V prvním kroku si stanovte preferované metody, periodicitu (nejčastěji roční, pololetní či kvartální), stanovení cílů a jejich hodnocení zaměstnanci/manažery. Nezapomeňte si utvořit představu o formě a hodnotě výstupů.

Hodnocení cílů je možné provádět dle skupin pracovních pozic. Myšlenka vychází z jednoduché logiky, kdy plnění cílů jednotlivce utváří plnění cílů celé společnosti. Ve stanovené periodě se zúčastnění sejdou u hodnoticího pohovoru, kde se probere uplynulé období a stanoví cíle pro období nové. Takže v případě prvotního startu systému stanovte cíle a pečlivě zaznamenejte.

Hodnocení kompetencí probíhá převážně z důvodu identifikace rozvojových potřeb. Dá se rychle zrealizovat v rámci hodnocení cílů. Jednotlivé kompetence mohou být definovány v souboru způsobilostí - např. motivace (hodnocený je skvělý z důvodu udržování zápalu celého kolektivu pro rozjezd nové restaurace resortu, dává prostor k diskusi pro akci dovybavení a dobudování wellness), snaha o kvalitu (hodnocený výrazně snížil prázdné proběhy hotelového skibusu), komunikace, týmová práce apod.

Hodnocení plnění plánů zaměstnanci má samozřejmě přímý vliv na mzdové ohodnocení. Část mzdy je velmi často variabilní a její vyhodnocení souvisí s plněním klíčových ukazatelů výkonu. Při použití této metody skladby mzdy bývá obvyklá část fixní složky v rozmezí od 50 do 80 % z celku.

Hodnocení zaměstnance metodou 360° zpětné vazby není asi tím úplně prvním do čeho se v počátcích startu hodnoticích procesů pustit, ale díky své jedinečné schopnosti změřit silné a slabé stránky pracovního výkonu pracovníka je tato metoda neopomenutelná. Výjimečná je především v tom, že dává zpětnou výkonovou vazbu jak nadřízenému, tak i podřízenému pracovníkovi. Systém "nastavení zrcadla" je založen na metodě hodnocení ze všech možných stran - nadřízeného, podřízeného, zákazníka, kolegy, sebehodnocení... Je anonymní a musí být postavena na absolutní důvěře. Při perfektním provedení dosahuje vysoké objektivity a její závěry mají vysokou vypovídací hodnotu.

Hodnocení zaměstnanců přispívá nejenom k vlastní motivaci, ale též k udržování komunikačních schopností, vytváření firemní atmosféry sounáležitosti a sdílení společných hodnot. V neposlední řadě by mělo pozitivně působit na zvyšování efektivity a snižování nákladů. U solidní společnosti by mělo platit, že zpětná vazba je povinností manažera a právem zaměstnance. Kritika není forma útoku, ale svým způsobem dar. Zaměstnanci, kteří nejsou hodnoceni, ztrácejí časem motivaci a propadají se do šedi průměrnosti.

Zdroj: www.ihned.cz

zpět  tisk  

Autor: Petr Běhounek, Dream-job
24.10.2012 - 06:59:15