Výpověď pracovního poměru - vzor s komentářem

Výpověď pracovního poměru je jednostranný právní úkon, který je možné projevit i proti vůli druhého účastníka pracovního poměru, jehož důležitých zájmů se však může velmi citelně dotknout.

Zákoník práce přesně stanoví kdy, za jakých podmínek a případně s jakými minimálními nároky zaměstnance může pracovní poměr výpovědí jednostranně rozvázat zaměstnavatel. Nároky kladené na náležitosti výpovědi zaměstnance jsou naproti tomu prakticky minimální.

V tomto příspěvku se budeme zabývat výpovědí zaměstnance a výpovědí ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. a) až f) zákoníku práce, výpovědi podle § 52 písm. g) se budeme věnovat společně s okamžitým zrušením pracovního poměru v následujícím čísle.

Nezbytnými předpoklady platné výpovědi z pracovního poměru jsou náležitosti platného projevu vůle. V souladu s odkazujícím § 18 zákoníku práce a § 37 a násl. občanského zákoníku musí být výpověď zejména určitá a srozumitelná, musí být učiněna vážně a svobodně, nesmí svým obsahem nebo účelem odporovat zákonu, obcházet zákon nebo se příčit dobrým mravům; jinak je neplatná za předpokladu, že se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti dovolá (§ 20 zákoníku práce) a neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatní u soudu v prekluzivní dvouměsíční lhůtě ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit.

Rozhodující je obsah právního úkonu bez ohledu na to, jak byl označen.

Dává-li výpověď zaměstnavatel, musí být vždy náležitě konkretizován její důvod. Jednotlivé skutečnosti však není nutné rozvést do všech podrobností, neboť o neplatnou výpověď ze strany zaměstnavatele se jedná, pouze nedá-li se ani výkladem zjistit, který výpovědní důvod je uplatňován. Na druhou stranu pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou účastník v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil.1)

Výpověď musí být dána písemně, přičemž nedostatek písemné formy představuje rovněž absence vlastnoručního podpisu pod výpovědí.

Výpověď musí být doručena druhému účastníkovi. Podrobná úprava doručování je předmětem hlavy XIV zákoníku práce. Zaměstnanci se doručuje do vlastních rukou kdekoli bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; za doručenou se považuje i písemnost, jejíž přijetí zaměstnanec odmítl. Na rozdíl od dříve platného zákoníku práce je podrobně specifikováno i doručování zaměstnancem zaměstnavateli (§ 337).

Výpověď, která není dána písemně a není doručena druhému účastníkovi, je neplatná (§ 50 odst. 1).

S doručením výpovědi souvisí i možnost účastníků výpověď odvolat. Bez souhlasu druhého účastníka může být výpověď odvolána až do okamžiku, kdy je mu výpověď doručena. Po doručení výpovědi je možné ji odvolat jen se souhlasem druhého účastníka. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být učiněn písemnou formou. Nedodržení písemné formy však není sankcionováno neplatností zmiňovaných úkonů. Účastníci jsou tedy vázáni i ústním či konkludentním jednáním ve věci odvolání výpovědi a souhlasu s odvoláním výpovědi.

Výpověď lze odvolat nejpozději do konce výpovědní doby. Pokud by odvolání bylo doručeno až po uplynutí výpovědní doby, nezpůsobilo by to žádné následky. Tento závěr však neplatí, pokud by platnost výpovědi byla předmětem soudního sporu, neboť tu není jistota, zda pracovní poměr následkem výpovědi skutečně skončil, nebo zda dále pokračuje. V takovém případě může být výpověď z pracovního poměru se souhlasem druhého účastníka odvolána nejpozději před pravomocným skončením řízení o určení neplatnosti výpovědi, i kdyby již výpovědní doba uplynula.

Výpovědní doba je stejná jak pro výpověď učiněnou zaměstnancem, tak pro výpověď učiněnou z jakéhokoliv důvodu zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 odst. 1). Maximální délka výpovědní doby není stanovena, může tedy být dohodnuta delší (avšak vždy stejná pro zaměstnance i pro zaměstnavatele).

Výpověď nemusí obsahovat výslovné uvedení výpovědní doby, neboť ta vyplývá přímo ze zákoníku práce.

Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi a končí, až na určité výjimky vyplývající zejména z ustanovení o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem, uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce bez ohledu na to, zda je dnem pracovním nebo dnem pracovního klidu.

Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Ovšem i jeho výpověď musí splňovat náležitosti pro platnost tohoto právního úkonu. Musí být zejména písemná, doručená zaměstnavateli a musí z ní vyplývat, že jde o výpověď a nikoliv o návrh dohody o skončení pracovního poměru a že je jejím autorem věrohodně podepsaný zaměstnanec.

Při výpovědi, kterou dává zaměstnanec zaměstnavateli, nevzniká nárok na odstupné, a to ani tehdy, když je faktickým důvodem vedoucím zaměstnance k výpovědi organizační změna, která by jinak přiměla zaměstnavatele (pokud by ho zaměstnanec nepředešel) k podání výpovědi.

Zaměstnavatel smí rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem jen ze zákonem stanovených důvodů [viz § 52 písm. a) až g)] a každou výpověď je povinen předem projednat s odborovou organizací (neprojednání výpovědi s odborovou organizací však nezpůsobuje neplatnost výpovědi).2)

Zákoník práce definuje v § 53 situace, kdy je zaměstnavateli zakázáno dát zaměstnanci výpověď (ochranná doba).3)

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď zejména zaměstnancům dočasně neschopným práce (pokud si neschopnost úmyslně nepřivodili sami nebo nenastala jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek),4) zaměstnancům při výkonu vojenského cvičení, zaměstnancům dlouhodobě uvolněným pro výkon veřejné funkce, těhotné zaměstnankyni (přitom není rozhodné, zda zaměstnavatel o těhotenství zaměstnankyně v době podání výpovědi věděl) nebo zaměstnankyni (v případě rodičovské dovolené i zaměstnanci) čerpající mateřskou či rodičovskou dovolenou a dále zaměstnanci pracujícímu v noci, který byl dočasně uznán nezpůsobilým pro noční práci. Zákaz se vztahuje pouze na zaměstnavatele. Zaměstnanec může pracovní poměr ukončit, a to výpovědí nebo dohodou se zaměstnavatelem.

Byla-li zaměstnanci dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, pak se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Pokud by ochranná doba skončila dříve než doba výpovědní nebo nejpozději společně s ní, neměla by ochranná doba na skončení pracovního poměru vliv.

Zmíněná omezení zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď zákoník práce v § 54 zmírňuje u výpovědních důvodů, kdy by další zaměstnávání pracovníka bylo jen obtížně uskutečnitelné a kdy by tento zákaz zaměstnance neodůvodněně chránil. Jedná se zejména o výpověď z důvodu organizačních změn podle § 52 písm. a) a b), z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměru (nejde-li však o zaměstnankyni na mateřské dovolené) nebo pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (nejde-li o těhotnou zaměstnankyni nebo zaměstnankyni či zaměstnance na mateřské nebo rodičovské dovolené).

Jak již bylo zmíněno, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z některého z důvodů taxativně stanovených v § 52 písm. a) až g) zákoníku práce. Důvod výpovědi nesmí zaměstnavatel dodatečně měnit a musí jej ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným důvodem. V opačném případě by výpověď byla neplatná. Výpovědní důvod musí existovat v době učiněného projevu vůle směřujícího ke skončení pracovního poměru a je nutné jej uvést tak, aby se s ním zaměstnanec mohl seznámit.

Ve většině případů bude nezbytné výpovědní důvod skutkově konkretizovat s ohledem na obecnou formulaci výpovědních důvodů v zákoníku práce a na skutečnost, že pod jednotlivými písmeny s výpovědními důvody se často skrývá několik rozdílných výpovědních důvodů nebo jejich variant s odlišnými podmínkami použití. Soud ve sporu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru posuzuje výpovědní důvod každé konkrétní výpovědi z pracovního poměru podle skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu, přičemž není rozhodné, jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval.

Zaměstnavatelem použitý výpovědní důvod má vliv na vznik nároku zaměstnance na odstupné. Pokud zaměstnavatel předá zaměstnanci výpověď z tzv. organizačních důvodů [podle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce], přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Je-li důvodem výpovědi nemožnost zaměstnance dále vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání5) nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice podle § 52 písm. d) zákoníku práce, přísluší mu při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

reklama:

Společným jmenovatelem u výpovědních důvodů podle § 52 písm. a) až c) je, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil nejdříve v pracovní den předcházející dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.

Zrušení zaměstnavatele či jeho části [§ 52 písm. a)]. Výpovědí podle písm. a) řeší zaměstnavatel situaci, kdy ztrácí faktickou možnost dále své zaměstnance zaměstnávat. Zrušení se může týkat jak zaměstnavatele-právnické osoby, tak zaměstnavatele-fyzické osoby.

Zrušením zaměstnavatele-fyzické osoby ve smyslu výpovědního důvodu dle písm. a) nezaniká fyzická osoba jako taková, dochází pouze ke zrušení jejího postavení zaměstnavatele. Vedle podnikajících fyzických osob může zaměstnance zaměstnávat i fyzická osoba nepodnikající, která takové zaměstnance potřebuje pro svou osobní potřebu (např. obstarání věcí denní potřeby). Takový zaměstnavatel se může rozhodnout (např. z finančních důvodů) svého zaměstnance propustit. Zde by byl na místě rovněž výpovědní důvod podle § 52 písm. a) zákoníku práce.

V praxi se více setkáme s výpovědí podle písm. a) při zrušení zaměstnavatele-právnické osoby. Jde o zánik právnické osoby (např. výmaz obchodní společnosti z obchodního rejstříku, výmaz obecně prospěšné společnosti z rejstříku obecně prospěšných společností apod.). Za zrušení zaměstnavatele nelze považovat přeměny zaměstnavatele podle § 69 a násl. obchodního zákoníku (fúze, převod jmění na společníka, rozdělení nebo změna právní formy společnosti).

Ve smyslu výpovědního důvodu podle § 52 písm. a) i b) lze částí zaměstnavatele rozumět organizační jednotku, útvar nebo jinou složku zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na předmětu činnosti zaměstnavatele. Má rovněž vyčleněné určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování této činnosti, je zpravidla uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele (např. v organizačním řádu) a v jejím čele stojí obvykle vedoucí zaměstnanec.

Někdy je ovšem velice obtížné odlišit zrušení části zaměstnavatele od přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 a násl. zákoníku práce.6)

Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části [§ 52 písm. b)]. Podle Nejvyššího soudu ČR se za přemístění zaměstnavatele ve smyslu výpovědního důvodu podle písm. b) považuje změna sídla zaměstnavatele, je-li v pracovní smlouvě místo výkonu práce vymezeno sídlem zaměstnavatele.7)

Nadbytečnost zaměstnance. Ustanovení § 52 písm. c) v sobě zahrnuje více výpovědních důvodů (změna úkolů zaměstnavatele, změna technického vybavení zaměstnavatele, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, rozhodnutí o jiných organizačních změnách). K předpokladům platné výpovědi podle tohoto frekventovaného ustanovení patří, že o organizačních změnách vedoucích k nadbytečnosti zaměstnance přijal zaměstnavatel (jeho příslušný orgán) rozhodnutí, konkrétní zaměstnanec se na základě takového rozhodnutí stal nadbytečným a existuje tu příčinná souvislost mezi organizačním opatřením a nadbytečností zaměstnance.

O tom, který konkrétní zaměstnanec se stal nadbytečným, rozhoduje zaměstnavatel, soud v tomto směru nemůže jeho rozhodnutí přezkoumávat. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. K propuštění z důvodu nadbytečnosti může dojít dokonce i při zvyšování počtu zaměstnanců v rámci zaměstnavatele. Příčiny propuštění však nesmějí spočívat v osobě zaměstnance, nýbrž ve skutečnosti, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práci vykonávanou zaměstnancem vůbec nebo ji potřebuje jen v omezeném rozsahu. Přitom přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je obvykle důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.8)

Neobstojí ani odůvodnění zaměstnavatelů, že propouštějí zaměstnance, neboť potřebují zkvalitnit kvalifikační strukturu svého personálu, a proto na místo propuštěného hodlají přijmout zaměstnance s vyšším vzděláním (kvalifikací). Pokud by zaměstnanec nesplňoval kvalifikační předpoklad, zaměstnavatel ho může propustit na základě § 52 písm. f) zákoníku práce.

Rozhodnutí o organizační změně nemusí být přijato písemně, dokonce nemusí být ani zveřejněno, jedinou podmínkou je, že zaměstnanec, kterého se opatření týká, s ním musí být seznámen nejpozději ve výpovědi z pracovního poměru, z čehož plyne, že rozhodnutí musí být přijato před podáním výpovědi. Výpovědní doba zároveň nesmí uplynout dříve, než nastane účinnost organizační změny. Výpověď, podle které by měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovní den předcházející dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, by byla neplatná.9)

Rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu.10) Jedná se pouze o tzv. faktický úkon (skutečnost), který je hmotněprávním předpokladem výpovědi podle písm. c) a který sám o sobě nemůže přivodit následky v právních vztazích účastníků.

Zhoršení zdravotního stavu zaměstnance následkem pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo dosažením nejvyšší přípustné expozice. Možnost použití výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) předpokládá vydání lékařského posudku od zařízení závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává. Z posudku či rozhodnutí musí jednoznačně vyplývat, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci. Posudek (příp. rozhodnutí) musí existovat již v okamžiku, kdy zaměstnavatel k výpovědi přistoupil.

Podmínky, za nichž vznikají nemoci z povolání, jsou uvedeny v příloze nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání.

Definice pojmu "ohrožení nemocí z povolání" je obsažena v § 347 odst. 1 zákoníku práce.

Nejvyšší přípustnou expozici stanoví závazný posudek příslušného orgánu hygienické služby. Jeho účelem je stanovit u zaměstnanců, kteří pracují pod zemí a jsou vystaveni nepříznivým vlivům pracovního prostředí, určité množství směn, po jejichž absolvování nesmějí nadále tuto práci vykonávat. Dosažení nejvyšší přípustné expozice není onemocněním. Tato úprava sleduje především prevenci vzniku nemocí z povolání na základě poznatků o vlivu určitých expozic na zdraví člověka.

Dlouhodobé pozbytí způsobilosti konat ze zdravotních důvodů dosavadní práci. Zhoršení zdravotního stavu zaměstnance u výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) musí být způsobeno jinými příčinami než následkem pracovního úrazu, nemoci z povolání (resp. ohrožení touto nemocí) nebo dosažením nejvyšší přípustné expozice. Stejně jako u výpovědních důvodů podle předchozího písmena, je i zde předpokladem vydání lékařského posudku zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává. Zaměstnavatel může dát výpověď jen tehdy, je-li zaměstnanec dlouhodobě nezpůsobilý konat dále dosavadní práci. V době dočasné pracovní nezpůsobilosti má zaměstnavatel dokonce zakázáno dát zaměstnanci výpověď (viz předchozí výklad).

Z lékařského posudku či rozhodnutí příslušného správního úřadu musí vyplývat jednoznačný závěr, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dále dosavadní práci. Lékařský posudek, případně rozhodnutí správního orgánu musí být přitom vydáno předtím, než zaměstnavatel předá zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jejich absenci nelze odstranit např. znaleckým posudkem provedeným v rámci soudního řízení o určení neplatnosti výpovědi. Nenahrazuje je ani rozhodnutí o přiznání invalidního důchodu (ať již plného či částečného).

Nesplnění předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce. Předpoklady pro výkon sjednané práce jsou stanoveny právními předpisy (např. řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, kvalifikační předpoklady stanovené mzdovými předpisy). Pokud je zaměstnanec ztratil nebo vůbec nesplňoval, může zaměstnavatel použít výpovědní důvod podle § 52 písm. f), který musí existovat v době, kdy je výpověď z pracovního poměru dána, bez ohledu na to, jak dlouho u zaměstnance ztráta předpokladů (ale i požadavků) trvala. Nesplnění předpokladů stanovených pro výkon práce mnohdy ve výpovědi dostatečně konkretizuje odkaz na právní předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce.

Požadavky ve smyslu tohoto ustanovení klade zaměstnavatel na výkon konkrétní práce (může jít např. i o požadavky na vhodnost oblečení nebo způsob komunikace se zákazníky apod.). Zpravidla nejsou stanoveny právním předpisem, ale určuje je zaměstnavatel např. v pracovním řádu, vnitřním pokynu, příkazem vedoucího zaměstnance, ale i v pracovní smlouvě. Požadavky však nemusejí být určeny ani takto, jsou-li na určitou práci zpravidla kladeny a z tohoto hlediska jsou i obecně známé. Mohou se týkat např. specifických odborných znalostí, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních schopností (např. u sekretářky ředitele, vedoucího zaměstnance). Ve výpovědi je nutné dostatečně konkrétně vypsat požadavky, jejichž neplnění brání zaměstnanci v řádném výkonu práce.

Zaměstnavatel může dát výpověď i pro nesplňování požadavků spočívajících v neuspokojivých pracovních výsledcích, jestliže zaměstnance v době posledních dvanácti měsíců písemně vyzval k jejich odstranění a on je v přiměřené době neodstranil. Písemná výzva k odstranění nedostatků musí být dostatečně konkrétní, aby zaměstnanec přesně věděl, kde zaměstnavatel spatřuje jeho neuspokojivé pracovní výsledky a co se od něho požaduje zlepšit. Přiměřenost doby k odstranění nedostatků je vedle písemné formy výzvy další hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi a její délku bude třeba posuzovat s ohledem na konkrétní okolnosti daného případu.

Výpověď pro nesplňování požadavků může dát zaměstnavatel pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil (např. neposkytnutím pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství úkolů).

Poznámky:

1) Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/1996.

2) Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a jednoho roku po jeho skončení, musí si zaměstnavatel opatřit předchozí souhlas odborové organizace s takovou výpovědí. Za souhlas se pak považuje i neodmítnutí udělit zaměstnavateli souhlas v době do patnácti dnů od požádání. Nesouhlas odborové organizace s výpovědí může ve sporu o neplatnost výpovědi zvrátit pouze soud (viz § 61 odst. 4 zákoníku práce).

3) Pracovní poměr přes existenci důvodů zakazujících zaměstnavateli dát výpověď skončí rovněž uplynutím doby (byl-li uzavřen na dobu určitou), zrušením ve zkušební době nebo okamžitým zrušením.

4) Neplatná je též výpověď doručená dne, od kterého byl zaměstnanec zpětně uznán neschopným práce.

5) Za předpokladu, že se zaměstnavatel zcela nezprostí své odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

6) Viz rovněž judikaturu Evropského soudního dvora uváděnou v Štefko, M.: Zrušení zaměstnavatele či jeho části - důvod k výpovědi?, Právo a zaměstnání č. 2/2004, str. 5: V jedné věci např. soud dovodil přechod části zaměstnavatele, když se spořitelna dohodla se soukromou firmou na zabezpečení úklidu v budově spořitelny. Naproti tomu v jiné věci rozhodl, že převzetí určité činnosti nestačí k tomu, aby šlo o přechod; je nutné převést celou hospodářskou jednotku včetně vedoucích pracovníků, organizace práce, provozních metod, postupů a příp. i provozních prostředků.

7) Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3. 2001, sp. zn. 21 Cdo 730/2000.

8) Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001.

9) Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97.

10) Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/2004.

VZOR - Výpověď zaměstnance.doc
VZOR -Výpověď zaměstnavatele z důvodu nadbytečnosti zaměstnance.doc

Zdroj: www.ihned.cz

zpět  tisk  

Autor: Martin Tomek, soudce, Okresní soud v Pardubicích
23.04.2009 - 08:43:05